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而按《勞基法》規定,一切勞雇關係均應適用《勞基法》,但為何有些行業或工作者不適用?前提必須是主管機關認為因「經營型態、管理制度及工作特性等因素」適用《勞基法》確有窒礙難行者,並經勞動部指定公告之行業或工作者,才能不適用。換言之,除非教育部與勞動部今天能明白地說出,「具本職」的兼任教師相較於「不具本職」的兼任教師,在「經營型態、管理制度及工作特性」上有何不同?而「具本職」的兼任教師相對於「不具本職」的兼任教師,在適用《勞基法》上又有何更為窒礙難行之處?否則,教育部與勞動部在「具不具本職」這個層面上進行切割,這顯然是一種違法的差別待遇,不但違反《勞基法》內部的體系,也違反平等原則的要求。

文/陳書涵(台灣高等教育產業工會

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主任)



切割「有無本職」 於法不符

訴求「編制外教師納入勞基法」這個議題,工會推展至今整整一年。我們舉辦記者會、抗爭

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行動,進行北中南巡迴座談,爭取參與勞動部討論會議、立法院公聽會。如果大專兼任教師真的能如實於今年(2016)9月納入《勞基法》適用,理應開心。

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光是在法律上,這就是一個不具合理性與正當性的切割。首先「有無本職」並不是一個我國法律上存有的概念。勞動法上,每份工作都是受到個別的保障與規範,不會因為「有無本職」、「有無其他工作」,而影響到該份工作應受到的保障;而在實務上,因為兼任教師的鐘點費過度低廉,無法維持

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基本生活開銷,因此除了在大學授課之外,往往仍需另外在補習班兼差、擔任家教,甚至兼任其他非教學性工作,以維持生計,在此情況下,這些兼任教師是否就會被劃分為「具其它本職」而無法受到《勞基法》保障?

今天倘若教育部與勞動部,可以因為「具本職」的兼任教師經濟生活相對「不具本職」的兼任教師來得優渥,就剝奪其在勞雇關係中的勞動法令保障,此門一開,未來勞動部是否也有權利解釋,只要薪資在十萬元以上的勞工,就不需要適用《勞基法》?再擴及到其他職業與行業,以後資方是否也能同步要求,如果他的員工還有其他份工作,在他這邊的兼差就不需要有勞動法令保障、不需要提撥勞退金、不需要合乎法定解雇事由、不需要給付加班費......?

用個更簡化的例子,教育部與勞動部今天的這個法

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律保障切割,意思就是,倘若我今日在高教工會提供全職勞務,因為我已經擁有了這個全職工作的《勞基法》保障,所以如果我晚上利用休息時間再去便利商店打工,我在便利商店打工的這份工作,就不能獲得《勞基法》保障。我想問問勞動部,你們作為勞動法令的主管機關,能夠接受這種法令詮釋,投機地為了因應教育部與校方的人事成本需求,大開這樣一個於法不符的後門嗎?

但是,我們看到教育部今日在立法院提出的政策方向內容,卻只感到遺憾與憤怒。教育部回應我們抗爭、訴求一年的方案是:只讓「不具本職」的兼任教師適用《勞基法》,然後排除「具本職」的兼任教師(有其他工作的兼任老師)。我們對於教育部為了盡其可能地替校方節省人事成本,竟想出如此謬誤與錯亂的政策方向,感到難以接受。

■? 全文請見苦勞網

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